Reorganiseren of niet?

De input van de onderzoeksfase geeft richting aan de vraag of er sprake is van een organisatieverandering en/of van een reorganisatie. In hoofdstuk 14 van de CAO Rijk is aangegeven dat iedere wijziging van de organisatiestructuur, omvang of taakinhoud van een (deel van een) organisatie waaraan personele consequenties zijn verbonden, een reorganisatie is. Verandert bijvoorbeeld het werk, maar blijft de (hoofd) structuur en de omvang van de organisatie in belangrijke mate gelijk? En blijven de daarbinnen opgenomen functies uit het FGR gelijk? Dan is er geen sprake van een reorganisatie in de zin van de CAO Rijk.

Er kan sprake zijn van een verandering die geen reorganisatie is. Bijvoorbeeld bij de verandering van een opgave (niet van de kerntaak van een organisatieonderdeel)? Of een kleine verandering in de verdeling van de bevoegdheden in de organisatie. Ook een andere wijze van sturing of wendbaar organiseren kan een verandering betekenen. Lees hierover meer bij het ontwerpen van een organisatie.

Bij de afweging of een reorganisatie aan de orde is, spelen meerdere zaken een rol.

De aanleiding voor een reorganisatie

Bij de aanleiding voor een reorganisatie wordt onderscheid gemaakt tussen ‘dwang’ en ‘drang’.

Bij dwang is er sprake van moeten: de opdrachtgever/eigenaar geeft aan dat het anders moet. Zo kan een reorganisatie een consequentie zijn van een politiek besluit. Bij drang is er sprake van willen: de organisatie heeft een intrinsieke ambitie om het anders te gaan doen.

Bij dwang zijn de vrijheidsgraden voor de manager ten aanzien van de aanpak van de reorganisatie vaak beduidend geringer dan bij drang. Daarnaast kan ook het onderscheid worden gemaakt of de noodzaak te reorganiseren is ingegeven vanuit een wens tot verbetering dan wel een wens tot vernieuwing.

Reorganisatie: een oplossing voor uw probleem?

Voordat u als manager aan een reorganisatie begint, moet u zich afvragen of een reorganisatie de beste oplossing is voor het probleem, bijvoorbeeld door onderzoek. Een reorganisatie heeft op alle fronten behoorlijke consequenties, die u niet moet willen aangaan als het niet zinvol of noodzakelijk is. Wellicht zijn er ook nog andere manieren om hetzelfde doel te bereiken. Met name valt te denken aan de mogelijkheid om gebruik te maken van een voorbereidende fase van het VWNW-beleid als beschreven in hoofdstuk 14 van de cao Rijk.

Kosten-baten analyse voor reorganiseren

De consequenties van een reorganisatie zijn niet alleen van organisatorische of personele aard. Een omvangrijke reorganisatie, waarbij de nieuwe organisatie op veel fronten verschilt van de bestaande, kan veel geld, tijd en menskracht kosten. Bepaal daarom voorafgaand aan de reorganisatie hoeveel resources u ervoor ter beschikking heeft. Heeft u (er) niet voldoende (voor over), stel uw doelen dan bij of ga na of u uw doelen op een andere manier kunt realiseren. Een kosten-baten analyse kan behulpzaam zijn bij de afweging van de verwachte investeringen en opbrengsten.

In welke gevallen reorganiseren?

Zonder hierin uitputtend te zijn, is een reorganisatie in de zin van de CAO Rijk met name aan de orde wanneer sprake is van onderstaande en dit leidt tot personele consequenties:

  • Het opheffen of afstoten van organisaties of organisatieonderdelen.
  • Het samenvoegen van organisaties of organisatieonderdelen.
  • Het veranderen of uitbesteden van kerntaken van een organisatie.
  • Het fundamenteel wijzigen van de taakuitvoering door een organisatie.
  • Een wijziging in het aantal of de zwaarte van de functies waarmee de organisatie haar (kern)taken verricht.