Plaatsingsproces bij een reorganisatie

Het uiteindelijke doel van het plaatsingsproces is plaatsing van zoveel mogelijk medewerkers op een (passende) functie in de nieuwe organisatie. Medewerkers voor wie er geen passende functie is in de nieuwe organisatie, worden verplichte van werk naar werk (VWNW) kandidaat.

Als in de vorige stappen is vastgesteld welke medewerkers functievolger zijn en welke niet-functievolger, worden de medewerkers daarover schriftelijk geïnformeerd.

Het plaatsingsproces kan op meerdere manieren gebeuren. Soms kent het Personeelsreglement van een ministerie bepaalde (procedure)voorschriften voor het plaatsingsproces. Het is raadzaam om vooraf het Personeelsreglement hierop na te slaan. 

Plaatsingsadviescommissie (PAC)

De functievolgers behouden hun functie in de nieuwe organisatie en de niet-functievolgers worden zo veel mogelijk geplaatst op de nog beschikbare functies in de nieuwe organisatie. Meestal wordt een plaatsingsadviescommissie (PAC) ingesteld om de werkgever hierbij te adviseren. Is er geen PAC ingesteld bij een reorganisatie dan neemt de (ontvangend) leidinggevende meestal de hierna beschreven rol van de PAC op zich.

De niet-functievolgers kunnen hun belangstelling voor nog beschikbare functies in de nieuwe organisatie aan de PAC kenbaar maken. In het organisatiebesluit kan worden vastgelegd dat ook functievolgers die een andere functie willen, hun belangstelling kenbaar kunnen maken aan de PAC. Het zou immers kunnen dat een niet-functievolger kan worden geplaatst wanneer een functievolger van functie wisselt.

De PAC gaat aan de hand van de belangstellingsinventarisatie c.q. belangstellingsregistratie en de kennis en vaardigheden van betrokken medewerkers onderzoeken of er voor deze medewerkers een passende functie is waarop zij kunnen worden geplaatst. Met name voor de niet-functievolgers, en eventueel ook voor functievolgers wanneer daardoor een niet-functievolger kan worden geplaatst. Het doel van het plaatsingsproces in variant 1 is om zoveel mogelijk medewerkers te plaatsen in de nieuwe organisatie en zo min mogelijk verplichte VWNW-kandidaten te hoeven aanwijzen.

De PAC voert gesprekken met de betrokken medewerkers. Van de gesprekken worden verslagen gemaakt. Deze dienen als onderbouwing van het advies dat uiteindelijk aan de werkgever wordt uitgebracht. De PAC levert individuele gespreksverslagen en plaatsingsadviezen op, maar stelt meestal ook een collectief raamadvies op over het geheel van de plaatsingsadviezen. Op basis hiervan maakt de werkgever een concept plaatsingsplan, waarmee hij een redelijk voorstel tot plaatsing kan doen aan de medewerker.

Neem voor advies over welke variant van het plaatsingsproces in uw situatie de best passende is, contact op met uw arbeidsjuridisch adviseur

Totstandkoming van het redelijke plaatsingsvoorstel

De werkgever moet bij het plaatsingsproces zorgvuldig handelen richting de medewerkers. Hij zal daarbij ook de belangen van de individuele medewerker moeten betrekken.

De medewerker die functievolger is, ontvangt een brief met de bevestiging daarvan.

Voorafgaand aan de vaststelling dat de functie is vervallen in combinatie met het krijgen van de status van verplichte VWNW-kandidaat, moet zorgvuldig onderzocht zijn of de medewerker niet in aanmerking gebracht kan worden voor een passende functie. Hierbij moet de eventuele belangstellingsregistratie van de medewerker en zijn kennis, kunde en ervaring en diens belangen meegewogen te worden. Is plaatsing in een passende functie niet mogelijk gebleken, dan krijgt de medewerker een brief met de bevestiging van de opheffing van zijn functie en de aanwijzing als verplicht VWNW-kandidaat.

Bij een aanbod voor een passende functie, moet de medewerker voldoende gelegenheid worden geboden zich te beraden over een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst en –indien gewenst- daarover te spreken met de nieuwe leidinggevende. Ook moet de medewerker de gelegenheid krijgen om te reageren op het voorstel en om gemotiveerd aan te geven in welke onderdelen van het voorstel hij/zij zich al dan niet kan vinden. Deze reactie kan mogelijk soms leiden tot aanpassing van het voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Uiteindelijk moet de medewerker aangeven of hij/zij het voorstel aanvaardt of verwerpt. Van een medewerker mag worden verwacht dat hij/zij als goed werknemer een redelijk voorstel aanvaardt als dat van hem/haar gevergd kan worden

Mogelijkheden tot bezwaar

Sinds de inwerkingtreding van de Wnra (Wet Normalisering rechtspositie ambtenaren) is de Algemene Wet Bestuursrecht (Awb) niet langer van toepassing. Dit betekent dat het nemen van eenzijdige besluiten en bezwaar en beroep tegen besluiten tot het verleden behoren. De rechtsbescherming is sinds 1 januari 2020 anders geregeld. Een medewerker kan zich (via het Rijksloket Advies en Bemiddeling Arbeidszaken (RABA)) wenden tot de CAO-geschillencommissie. In het uiterste geval kan een medewerker zich tot de kantonrechter wenden wanneer hij/zij van mening is dat de werkgever geen redelijk plaatsingsvoorstel heeft gedaan. Dit geldt in de meeste gevallen ook voor de ‘bedenkingenprocedure’ tegen voorgenomen plaatsingen en de bedenkingenadviescommissie. Heel soms komt het namelijk nog voor dat in het Personeelsreglement van een ministerie is bepaald dat een bedenkingenprocedure onderdeel uitmaakt van het plaatsingsproces.